Масштабирование
01.02.24
3 148

Как научиться подбирать сильных людей и мотивировать их на результат?

Групповой online-коучинг
Масштабирование
Научись эффективно управлять и масштабировать свой бизнес!
Только до конца месяца!
-20% на годовую программу и курс “Корпоративная культура” в подарок

Содержание статьи

  1. Скажи мне, кто твоя команда, и я скажу, кто ты
  2. Мотивация — ключ к масштабированию бизнеса
  3. Материальная мотивация — теория и практика
  4. Нематериальная мотивация как особый вид искусства

Любой «звездный» бизнес основывается на трех китах: «звездной» бизнес-модели, «звездных людях» и «звездной» мотивации.

И для того, чтобы масштабировать бизнес, предпринимателю в первую очередь нужна сильная команда. Однако это камень преткновения любого начинающего бизнесмена. Казалось бы, чего уж проще? Дал объявление, спросил у знакомых и сиди выбирай. Но работа с людьми — это всегда сложно. И она опирается на 2 фактора: поиск толковых людей и их мотивацию.

То есть нужно не просто подобрать сотрудников, но еще и вдохновить их на результат. Как это сделать правильно и без потерь? Однозначного ответа здесь быть не может. Но в своей программе «Масштабирование» я раскрываю все секреты создания сильной команды и учу, как выстраивать мотивацию сотрудников. Так на какие же принципы опирается эта программа? Об этом я расскажу подробнее. 

Скажи мне, кто твоя команда, и я скажу, кто ты

Меня часто спрашивают: Алекс, где найти крутых сотрудников? И мой ответ: везде. То есть по рекомендациям знакомых либо через рекрутинг. Способ не имеет значения. Потому что в борьбе все средства хороши. Главное — это результат.

Кстати, штатных рекрутеров у меня нет. Я беру их только на конкретный кейс. Причем схему работы и гонорар мы оговариваем заранее. Например, если я хочу нанять ТОП-менеджера, то беру рекрутера, который специализируется на этой теме. И дальше уже прошу его подобрать несколько кандидатов, записать их короткие видео-резюме и прислать мне. За каждое такое видео я плачу рекрутеру 50$. Независимо от того, подошел мне человек или нет. Он же работал, старался.

А дальше следующий этап — собеседование. Я, например, всегда начинаю с главного — рассказываю человеку кто я, какой продукт произвожу, какие принципы исповедую. Ну а потом слушаю, что и как он мне отвечает. Потому что в основе любого успешного бизнеса лежат три элемента: крутая бизнес-модель, принципы и система управления

Бизнес-модель — это наш продукт. Она определяет, что и как мы продаем. 

Принципы — это наши убеждения и ценности. Проще говоря — наш подход к работе. Ярко выраженные принципы — это то, что помогает привлекать единомышленников. Именно принципы позволяют создать команду, которая работает как единое целое и стремится к лучшему результату. Например, принцип «один за всех и все за одного» — это командный дух, взаимоподдержка и взаимопомощь. Не все же люди — командные игроки, есть же единоличники. И с такими мне не по пути.

Система же управления — это метод организации работы. И она тесно связана с нашими принципами. Но тут важно понимать, что хорошая система требует не только ясных принципов, но и умных людей. Представьте, что вы набрали команду. Все ее члены свято верят в ваш продукт и разделяют ваши принципы. Представили? А теперь вообразите, что в ее составе 50% дураков. Как думаете: вы сможете эффективно работать? Думаю, нет. 

Мотивация — ключ к масштабированию бизнеса

Однако набрать крутую команду — это только полдела. Следующий важный этап — мотивация игроков. Именно она — ключ к успеху. Правильная мотивация бывает 2-х видов: материальная и нематериальная. 

Материальная — это денежная. То есть все то, что измеряется деньгами — зарплата, бонусы, проценты, акции, опционы. И я выделяю 2 типа денежной мотивации: капиталистическая и социалистическая. 

Социалистическая — это фиксированная ставка. Иначе говоря — «…опочасы». То есть сделал ты план или не сделал, хорошо работал или плохо — все равно ты свое получишь. 

Капиталистическая же мотивация — это принцип одной лодки. То есть когда зарплата сотрудника напрямую связана с тем, сколько прибыли он приносит компании. Обычно это ставка — какой-то базовый минимум — плюс процент.

Главное — это быть честным с сотрудником и найти общую точку баланса. А именно: не обидеть, но и не переплатить. Так как основное правило бизнеса гласит: расходы должны быть меньше дохода. На мой взгляд — это самый правильный подход. И только так можно привлечь лучших.

Материальная мотивация — теория и практика

Многие бизнесмены не понимают важность правильной мотивации. Они жадничают, экономят на сотрудниках, а в результате страдает бизнес. Потому что если нет мотивации, то нет и усилий. А усилия — это и есть движущая сила компании. 

Я всегда говорю, что любое управление компанией строится на взаимосвязанных показателях. В том числе и управление персоналом. Я называю этот метод «Управление по системе СУП». И в его основе лежит Ромб взаимозависимых показателей. Где верхняя точка ромба — это капитализация или фактическая стоимость компании. Следующие же ключевые факторы: прибыль и продажи-расходы. И каждый такой показатель отслеживается сначала контроллером, а потом гендиректором.

Структура Ромба проста: на капитализацию влияет прибыль, на прибыль — продажи и расходы. И между всем этим находятся усилия всей команды. Вывод: все стимулы материального поощрения сотрудников должны быть связаны с улучшением всех этих ключевых показателей. 

Важная деталь: следует помнить, что управлять результатами невозможно, важно управлять усилиями. И не только их количеством, но и качеством. А результат — это табло, на которое можно только смотреть. Пример такого мотивационного табло можно увидеть на картинке выше.

В своей программе «Масштабирование» я очень подробно описываю механизм финансового стимулирования сотрудников. Потому что любой рост бизнеса невозможен без правильной мотивации ключевых игроков команды. И здесь цель предпринимателя — сделать так, чтобы менеджеры сражались за его прибыль, как за свою собственную.

Нематериальная мотивация как особый вид искусства

В конечном итоге, мотивация — это не только о деньгах. И нематериальная мотивация — это всегда вопрос принципов и общей политики компании. Ее цель — подобрать окружение, создать настроение и вдохновить на рекорды.

Как это сделать? Конкретного рецепта нет. Потому что тут слишком много нюансов и подводных камней. Все это требует аккуратного, вдумчивого подхода. Даже оценки за работу сотрудников нужно выставлять с умом — осторожно, деликатно, чтобы не демотивировать. 

Главная задача бизнесмена — сделать так, чтобы каждый член команды был на своем месте и с удовольствием шел на работу. Сразу скажу, что это про развитие, человеческое отношение и обмен энергией, а не про подарки ко дню рождения. Например, я своему «первому кругу» подарков не дарю и они мне тоже ничего не дарят. Я против подобных практик. 

В заключение хочу сказать, что какую бы тактику и систему мотивации вы не выбрали, главное — это все-таки люди. И вы должны понимать ценность вашей команды. Потому что, чем она выше, тем компания успешней.